Tras la aprobación del texto conciliado del proyecto de ley en las plenarias del Senado de la República y la Cámara de Representantes, el Presidente de la República sancionó oficialmente la Ley 2466 del 24 de junio de 2025 “Por medio del cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una reforma laboral para el trabajo decente y digno en Colombia”. La nueva legislación, que modifica el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y otras normas en materia laboral, consta de IV Títulos ( I – Disposiciones Generales; II  – Relaciones Individuales de Trabajo; III  – Libertad Sindical y Cumplimiento de Estándares Internacionales; y, IV  –Disposiciones Integrales y Complementarias), integrados por 70 artículos, los cuales entraron formalmente en vigencia con la promulgación de la norma el pasado 25 de junio de 2025. 

Entre los 25 aspectos más relevantes de la nueva normatividad se destacan: 

1. REGULACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: Prioriza el contrato de trabajo a término indefinido, siendo posible la contratación a término fijo y por obra o labor bajo condiciones específicas. El contrato a término indefinido será la regla general y el trabajador podrá darlo por terminado mediante preaviso de treinta (30) días calendario para que el empleador provea su reemplazo, aunque en ningún caso se podrá pactar sanción para el empleado que omita el preaviso descrito en la normatividad. El contrato a término fijo deberá constar por escrito, su término no podrá ser mayor a 4 años, y no podrá no podrá renovarse indefinidamente salvo que se considere el uso de prorrogas pactadas o automáticas, las cuales en ningún caso podrán superar el término máximo de cuatro años. Los contratos por obra o labor determinada podrán celebrarse por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, para lo cual deberá celebrarse por escrito indicando de forma precisa y detallada, la obra o labor que se requiere atender. Cuando no se cumplan las condiciones y requisitos para celebrar los contratos a término fijo o por obra y labor, se entenderá para todos los efectos legales que el contrato laboral fue celebrado a término indefinido
2. DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL: Prevé la obligación de aplicar un procedimiento estándar para imponer sanciones disciplinarias, las cuales estarán regidas por las mínimas garantías del debido proceso y los principios constitucionales. Todo empleador deberá aplicar como mínimo un procedimiento que conste de comunicación de apertura del proceso; indicación de los hechos u omisiones que motivan el proceso, lo cual debe hacerse por escrito; traslado de pruebas; indicación de un término para controvertir y allegar pruebas, el cual no podrá ser inferior a 5 días; decisión motivada e imposición proporcional de sanciones; y la posibilidad de presentar recursos. Para tal efecto, los empleadores deberán actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los procedimientos mínimos descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigor de la nueva ley, salvo los empleadores del hogar y las micro y pequeñas empresas de menos de 10 trabajadores. En todo caso el procedimiento deberá practicarse en un término razonable, salvo que se encuentre expresamente consignada su duración en el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva o el laudo arbitral. Igualmente se prevé que el trabajador sindicalizado pueda estar asistido o acompañado de hasta dos representantes del sindicato; el trabajador con discapacidad deba contar con medios razonables que garanticen la comprensión y el entendimiento del procedimiento; y facultad de utilizar medios tecnológicos para adelantar el conducto sancionatorio. 
3. PUBLICACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO: Precisa el deber para el empleador de publicar el Reglamento Interno de Trabajo mediante la fijación de dos copias en carácter legible, en dos sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder. En caso de que existan varios centros de trabajo, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que exista publicación virtual. Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento de trabajo en la página web, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de ello.
4. FACTORES DE EVALUACIÓN OBJETIVA DEL TRABAJO: Faculta a los empleadores a tener en cuenta, factores de evaluación de cada empleo, los cuales deberán estar directamente relacionados con las funciones del cargo, que les permitan establecer de forma objetiva el salario y demás beneficios, así como la naturaleza y nivel de riesgo laboral de la actividad a realizar, tales como: (I) Capacidades y cualificaciones requeridas para el ejercicio del cargo y que pueden soportarse en la educación, formación o experiencia; (II) Esfuerzo físico, mental y/o psicológico o grados de pericia y hábito; (III) Responsabilidades laborales; (IV) Condiciones de trabajo y locativas, entre otros que estimen pertinentes y necesarios conforme a su actividad y a lo establecido por el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Decreto 1072 de 2015 y demás disposiciones vigentes complementarias. 
5. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: Destaca que el trabajo diurno será el que se realice entre las 06:00 a.m. y las 07:00 p.m, mientras que el trabajo nocturno será aquel que se desarrolle entre las 07:00 p.m. y las 06:00 a.m. La nueva jornada diurna y nocturna entrará en vigor seis (6) meses después de la sanción de la normatividad; y el Gobierno Nacional deberá implementar programas de generación y protección de empleos, en aras de que el mercado laboral no se vea afectado con la modificación normativa. 
6. JORNADA MÁXIMA: Prevé que la jornada laboral ordinaria no podrá exceder las 8 horas diarias ni las 42 horas semanales, en línea con la reducción gradual establecida por la Ley 2101 de 2021. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, de 5 a 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario. En tal sentido se establecen excepciones taxativas en las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas; menores de edad autorizados para trabajar; organización de turnos sucesivos de trabajo que permitan operar a la empresa sin solución de continuidad durante todos los días de la semana; y para jornadas diarias flexibles de trabajo o distribuidas en máximo 6 días a la semana con un día de descanso que podrá coincidir con el domingo. En todo caso se prevé que el empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
7. DÍA DE LA FAMILIA: Los empleadores y las cajas de compensación familiar podrán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia de un espacio suministrado por el empleador. 
8. TRABAJO SUPLEMENTARIO: El empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y el número de horas laboradas. El empleador está obligado a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas y, de igual modo, de ser requerido, estará obligado a aportar ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de las horas extras, so pena de aplicación de las sanciones a las que haya lugar. En ningún caso se requerirá permiso del Ministerio de Trabajo para laborar horas extras. Sin embargo, si se demuestra que el empleador no remunera el recargo, el Ministerio podrá imponer como sanción que a dicho empleador se le suspenda la facultad de trabajar horas extras por un periodo de 6 meses. En ningún caso las horas extras podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales, con excepción del sector de Seguridad y Salud.
9. REMUNERACIÓN EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO: El trabajo en día de descanso obligatorio o en días de fiesta se remunera con un recargo del 100% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. Las partes podrán convenir por escrito que el día de descanso sea distinto al domingo; en caso contrario, se presumirá el domingo. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador labora hasta 2 días de descanso obligatorio durante el mes calendario y habitual cuando el trabajador labore 3 o más durante el mes. El recargo podrá ser implementado de manera gradual así: 80% a partir del 1 de julio de 2025; 90% desde el 1 de julio de 2026 y 100% a partir del 1 de julio de 2027. 
10. LICENCIAS REMUNERADAS: El empleador deberá conceder al trabajador las licencias remuneradas necesarias para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto con certificado previo; asistir a las obligaciones escolares como acudiente en las que resulte obligatoria la asistencia por requerimiento del centro educativo; y, atender citaciones judiciales, administrativas y legales. A su vez, las partes podrán acordar un día de descanso remunerado por cada 6 meses de trabajo cuando se certifique el uso de bicicleta como medio de transporte para la llegada y salida del trabajo.
11. CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD: Las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados, al menos 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante deberán contratar o mantener contratados al menos 1 trabajador adicional con discapacidad por cada 100 trabajadores. Las personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social. El empleador deberá reportar los contratos celebrados dentro de los 15 días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo y en aquellos cargos y sectores de la economía dónde no sea posible contratar personas en estado de discapacidad, el empleador deberá informar dicha situación al Ministerio del Trabajo. La aplicación de esta obligación será optativa en el primer año de entrada en vigencia de la ley y será de obligatorio cumplimiento a partir del segundo año.
12. NUEVAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: El empleador deberá implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, para la remoción de barreras actitudinales, físicas y comunicativas; implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un término de 12 meses para eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia y propiciar la colocación sin ningún tipo de discriminación, especialmente de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas de conflicto y procedentes de municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial y Zonas más afectadas por el Conflicto Armado; y otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada. 

13.PROTECCIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN: El empleador tendrá prohibido discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales; exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto; no obstante, la no realización de estas tareas no puede ser razón para disminuir el salario o desmejorar las condiciones de trabajo; discriminar a los trabajadores víctimas de violencia de género; despedir o presionar la renuncia de trabajadores por razones de carácter religioso, político, racial o étnico;  limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades del cargo; y ,despedir o presionar la renuncia por razones de enfermedad o afectaciones a la salud mental. 

14. CONTRATO DE APRENDIZAJE: Es un contrato laboral especial a término fijo regido por el Código Sustantivo del Trabajo mediante el cual una persona desarrolla una formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que la empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional. Su término no podrá ser superior a 3 años. El trabajador aprendiz recibirá como contraprestación un apoyo de sostenimiento mensual, así: (I) Formación dual: durante el primer año el equivalente al 75% de 1 SMLMV y durante el segundo año el 100% de 1 SMLV; y (II) Formación tradicional: durante la fase lectiva el 75% de 1 SMLMV y durante la fase práctica el 100% de 1 SMLMV. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento no podrá ser inferior a 1 SMLMV. En ningún caso el apoyo de sostenimiento podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales. Durante la fase lectiva el aprendiz estará cubierto por los subsistemas de salud y riesgos laborales, pagados plenamente por la empresa como dependiente y durante la fase práctica o durante toda la formación dual el aprendiz estará afiliado a los subsistemas de salud, pensión y riesgos laborales conforme al régimen de trabajadores dependientes.
15. MONETIZACIÓN DE LA CUOTA DE APRENDIZAJE: Las empresas obligadas a cumplir la cuota de aprendizaje tendrán que cancelar al SENA un valor mensual que corresponderá a 1.5 SMLMV por cada aprendiz que no contraten. En caso de monetización parcial, esta será proporcional al número de aprendices que dejan de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.
16. CREACIÓN DE NUEVOS EMPLEOS: Se crea el beneficio “Crea Empleo” para empleadores que contraten nuevos puestos de trabajo. Este beneficio, financiado con recursos del Presupuesto General de la Nación asignados al Ministerio del Trabajo, se otorgará por un máximo de 6 meses por cada nuevo empleo a mujeres, jóvenes, personas mayores de 50 años con un pago mensual mientras la tasa de desempleo certificada por el DANE sea superior al promedio de la tasa de desempleo en países OCDE. Podrán ser beneficiarias aquellas empresas con hasta 50 empleados al momento de la postulación o con más empleados cuyo crecimiento en ventas comparando los 2 últimos años sea inferior o igual al índice de Precios al Consumidor (IPC). 
17. TRABAJADORES MIGRANTES: El estatus migratorio no será impedimento para la exigencia de las garantías laborales y de seguridad social. Las personas trabajadoras extranjeras sin consideración de su situación migratoria en el país gozarán de las mismas garantías laborales concedidas a los nacionales, salvo las limitaciones que establezcan la Constitución o la Ley. 
18. PROGRAMA DE PRIMER Y ÚLTIMO EMPLEO: El Ministerio de Trabajo, en coordinación con el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo creará e implementará un programa de acceso y permanencia para los jóvenes recién graduados de Instituciones de Educación Media Superior mediante la generación de incentivos a las empresas en correspondencia con el Presupuesto General de la Nación, dentro de los 6 meses posteriores a la entrada en vigencia de la Ley.
19. EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES (EST): Las empresas usuarias no podrán celebrar contratos comerciales con las EST para desarrollar situaciones diferentes a las establecidas en la norma. Si vencido el plazo o cumplida la condición estipulada en los numerales 1, 2 y 3 de la norma, la causa específica que dio origen a alguno de los servicios requeridos en desarrollo de este contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar dicho servicio específico. Si se transgreden los límites establecidos se tendrá a la empresa usuaria como verdadera empleadora de los trabajadores en misión y a la EST como simple intermediaria, previa declaración de autoridad judicial. Si la EST transgrede la norma, afectando de manera grave los derechos de los trabajadores, podrá ser sancionada con la revocatoria de la licencia de funcionamiento. En el contrato con el trabajador en misión se debe especificar la causa que dio lugar a su vinculación en desarrollo de la relación comercial entre la empresa usuaria y la EST. 
20. CONTRATISTA Y SUBCONTRATISTA: Serán contratistas y subcontratistas, personas naturales o jurídicas quienes contraten en beneficio de terceros, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la ejecución de obras, trabajos o la prestación de servicios, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. En todo caso, las personas naturales o jurídicas que contraten o subcontraten la realización de obras o servicios, serán solidariamente responsables con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio; solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
21. JORNADA FLEXIBLE DE TRABAJO PARA TRABAJADORES CON RESPONSABILIDADES DE CIUDADO: Las partes podrán acordar jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo apoyadas por las TIC, para armonizar la vida familiar del trabajador que tenga responsabilidades de cuidado sobre personas mayores, hijos menores, personas con discapacidad, enfermedades catastróficas, crónicas graves y/o terminales, dentro del 2° grado de consanguinidad, 1° de afinidad o 1° y 2° civil, o que la persona dependa exclusivamente del cuidador por no tener más familiares, previa certificación de su calidad de cuidador. El trabajador podrá solicitar y proponer el acuerdo para la distribución de la jornada flexible o la modalidad a desarrollar, y deberá acreditar la responsabilidad de cuidado a su cargo; a lo cual empleador debe evaluar la solicitud y dar una respuesta fundamentada en un término de hasta 15 días hábiles.
22. FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO LABORAL PARA CUIDADORES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD: Cuando el cuidador de un familiar dentro del primer o segundo grado de consanguinidad y civil, o primero de afinidad también sea trabajador y deba cumplir con un horario laboral, tendrá derecho, previo acuerdo con el empleador y certificación de su condición, a acceder a la flexibilidad horaria. Este acuerdo se podrá realizar siempre y cuando la actividad a desarrollar lo permita.
23. TELETRABAJO: Se regulan las formas de teletrabajo y se adicionan nuevas sin perjuicio de las normas legales establecidas sobre el trabajo en casa, entre las que se destacan: 1) teletrabajo autónomo; 2)teletrabajo móvil; 3)teletrabajo híbrido (antes suplementario) donde se laboran mínimo 2 o 3 veces a la semana en su casa y el resto del tiempo en las instalaciones físicas; 4)teletrabajo transnacional, donde los teletrabajadores laboran desde otro país, siendo responsabilidad de aquellos tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. A su vez el empleador estará a cargo de las prestaciones económicas lo cual hará a través del Sistema de Seguridad Social colombiano; y, 5) teletrabajo temporal o emergente, el cual se refiere a modalidades en situaciones concretas como emergencias sanitarias o desastres naturales 
24. AUXILIO DE CONECTIVIDAD EN TELETRABAJO: El empleador deberá otorgar el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores que devenguen menos de 2 salarios mínimos legales mensuales vigentes en reemplazo del auxilio de transporte. Los trabajadores solo tendrán derecho a uno de estos auxilios.
25. ENTORNOS LABORALES FLEXIBLES: El empleador podrá adoptar dentro de las políticas de bienestar, entornos laborales flexibles, permitiendo el ingreso a los animales de compañía, específicamente perros y gatos. El ingreso de animales de asistencia, apoyo emocional o uso terapéutico deberá ser permitido por el empleador siempre y cuando el trabajador presente el certificado que soporte la necesidad de apoyo físico, psicológico o emocional. El documento deberá ser emitido por un profesional de psicología o psiquiatría.

Con la entrada en vigor de la presente ley, el Ministerio del Trabajo destacó que se desplegaran más de 1000 inspectores en todo el territorio nacional, para verificar el estricto cumplimiento normativo de la reforma en todos los sectores empresariales de la economía nacional. A su vez, diversos agentes económicos y académicos han enfatizado que la entrada en vigor de la reforma laboral representará un desafío complejo en los escenarios fiscales, laborales y operativos del sector privado, por lo que la gran mayoría de agentes deberán rediseñar su planeación de corto, mediano y largo plazo para dar cumplimiento normativo a las nuevas obligaciones legales en materia legal y otras que se avecinan en el panorama legislativo como la ya anunciada reforma tributaria. 

Consulta la normatividad completa: https://drive.google.com/file/d/1WOa6SiAAJ009qNacdzD2gB3RxCyNbHIV/view?usp=sharing